ZARZĄDZENIE Nr 4/2009
Dyrektora Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku
z dnia 10 marca 2009 roku
w sprawie: wprowadzenie „Regulaminu pracy w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku”.
Na podstawie art. 19 ust. 8 ustawy z dnia 21 listopada 2008r. o pracownikach samorządowych (D. U. z 2008r. Nr 223, poz. 1458 z późn. zm.),
zarządza się, co następuje:
§ 1
Wprowadzam „Regulamin pracy w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku”, stanowiący załącznik do niniejszego zarządzenia.
§ 2
Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.
Załącznik do Zarządzenia nr 4/09
Dyrektor MGZO w Drezdenku
z dnia 10.03.2009r.
REGULAMIN PRACY
Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty
w Drezdenku
Na podstawie art. 104 § 1, 1041 -1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) oraz art. 42 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. Nr 223 poz. 1458) - ustalam, co następuje:
I. Postanowienia ogólne
§ 1
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników świadczących pracę w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku.
§ 2
Przepisy niniejszego regulaminu obowiązują wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane stanowisko oraz wymiar czasu pracy.
§ 3
Ilekroć w regulaminie pracy jest mowa o:
1. pracodawcy, zakładzie pracy - należy przez to rozumieć Miejsko-Gminny Zespół Oświaty
w Drezdenku, w imieniu którego występuje dyrektor,
2. pracowniku – należy przez to rozumieć osoby pozostające w stosunku pracy (bez względu na rodzaj i wymiar czasu pracy),
3. zakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć zakładowe organizacje
związkowe działające w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku:
1) MKOiW NSZZ „Solidarność”w Drezdenku.
§ 4
1. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec głównego księgowego oraz
pozostałych pracowników Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku wykonuje
dyrektor Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku.
2. Czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec dyrektora wykonuje Burmistrz Miasta
i Gminy Drezdenko.
§ 5
1. Pracodawca obowiązany jest co najmniej raz w tygodniu przyjmować pracowników w
sprawach skarg i wniosków, dotyczących spraw ogólnych zakładu pracy, wyjaśniać je
i analizować przyczyny ich powstawania oraz udzielać rzetelnych odpowiedzi skarżącym
lub wnioskodawcom.
2. Informację o konkretnych terminach przyjmowania skarg i wniosków pracowników
wywiesza się na zakładowej tablicy ogłoszeń, usytuowanej w miejscu ogólnie dostępnym
dla pracowników.
3. Pracownik ma prawo domagać się otrzymania od pracodawcy pisemnej odpowiedzi w
związku ze skierowanym do pracodawcy pismem, w terminie 30 dni od dnia jego wpływu
do sekretariatu Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku.
§ 6
Wszelkich informacji wychodzących na zewnątrz Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku, a dotyczących jego funkcjonowania, udziela dyrektor w ramach powierzonych kompetencji lub osoby przez nich upoważnione.
§ 7
1. Miejsko-Gminny Zespół Oświaty w Drezdenku zapewnia pracownikom prawo do
wzajemnej komunikacji wewnątrz zakładu pracy oraz do dyskusji, przedstawiania sugestii,
pytań czy problemów.
2. Wszelkie kwestie powinny być kierowane przede wszystkim do dyrektora, a w przypadku
nie satysfakcjonującego pracownika rozwiązania – na wyższy poziom zgodnie z hierarchią
wynikającą ze struktury organizacyjnej jednostki.
§ 8
Regulamin pracy podaje do wiadomości każdego przyjmowanego do pracy pracownika osoba prowadząca sprawy kadrowe, a zapoznanie się z treścią regulaminu pracownik potwierdza w odrębnym oświadczeniu (wzór: Załącznik nr1).
II. Prawa i obowiązki pracodawcy
§ 9
Pracodawca jest zobowiązany w szczególności do:
1. zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z treścią aktu kreującego treść stosunku pracy
(np. umowa o pracę),
2. zapoznania pracownika podejmującego pracę w zakładzie pracy z zakresem jego
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz
podstawowymi uprawnieniami,
3. zapoznania pracownika z regulaminem pracy i wyjaśnienia na żądanie jego treści,
4. zapoznania pracownika z treścią instrukcji dotyczących danego stanowiska pracy,
5. organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
6. organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza
pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
7. stworzenia warunków do przestrzegania porządku i dyscypliny pracy,
8. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia
systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także
informowania pracowników na wyżej wymienionych szkoleniach o ryzyku zawodowym
związanym z wykonywaną pracą i ochronie przed zagrożeniami,
9. wydawania pracownikowi potrzebnych mu materiałów i urządzeń, odzieży oraz obuwia
roboczego i ochronnego, sprzętu ochrony osobistej oraz zapewnienia odpowiednio
zabezpieczonego miejsca na ich przechowywanie,
10. terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,
11. stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny wyników pracy według
zasad określonych w odrębnym zarządzeniu pracodawcy,
12. zapewnienia świadczeń socjalnych zgodnie z obowiązującym Regulaminem
Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych,
13. prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników, a w razie rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy – do
niezwłocznego wydania świadectwa pracy,
14. ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
15. wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego i szanowania godności, dóbr
osobistych pracowników i niedopuszczania do jakiejkolwiek dyskryminacji w stosunkach
pracy,
16. przeciwdziałania mobbingowi w stosunkach pracy,
17. stwarzania pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły warunków
sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.
§ 10
1. Jeżeli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy, dopuszczalne jest na okres 3 miesięcy
w roku kalendarzowym powierzenia pracownikowi innej pracy, niż określona w umowie
o pracę, lecz pod warunkiem, że nowa praca:
1. nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika,
2. jest zgodna z jego kwalifikacjami.
2. Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może dyskryminować pracownika..
3. Pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym
kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą
przenieść do pracy w innej jednostce organizacyjnej jednostki samorządu terytorialnego,
w tej samej lub innej miejscowości, w każdym czasie, jeżeli nie narusza to ważnego
interesu jednostki, która dotychczas zatrudniała pracownika samorządowego oraz
przemawiają za tym ważne potrzeby po stronie jednostki przejmującej.
4. Przeniesienia dokonuje się w drodze porozumienia pracodawców.
5. W przypadku przeniesienia do innej jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego
na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, jego akta
osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony.
§ 11
1. Przydziału prac dokonuje bezpośredni przełożony pracownika.
2. Jeśli przed końcem ustalonego czasu pracy pracownik wykonał przydzieloną mu pracę,
obowiązany jest niezwłocznie zgłosić ten fakt bezpośredniemu przełożonemu, który może
nakazać pracownikowi wykonanie innej pracy zgodnej z jego kwalifikacjami.
3. Bezpośredni przełożony pracownika odpowiada za dostarczenie pracownikowi i właściwe
używanie przez niego niezbędnych do wykonania pracy materiałów i urządzeń oraz za
rzetelne rozliczanie pracownika z używanych materiałów i urządzeń.
III. Prawa i obowiązki pracownika samorządowego
§ 12
1. Każdy pracownik przystępujący do pracy obowiązany jest:
1. przedstawić orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na
zajmowanym stanowisku, wydane przez lekarza sprawującego opiekę
profilaktyczną nad pracownikami; wyżej wymienione orzeczenie wydaje
lekarz uprawniony do badań profilaktycznych na podstawie skierowania
wydanego przez pracodawcę pracownikowi,
2. wypełnić kwestionariusz osobowy,
3. przedłożyć niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 5 dni od dnia zatrudnienia,
świadectwa pracy wydane przez poprzednich pracodawców, a także inne
dokumenty niezbędne do określenia uprawnień pracowniczych,
4. przedłożyć niezwłocznie świadectwa lub dyplomy ukończenia szkoły,
5. przedłożyć dokumenty potwierdzające wymagane kwalifikacje zawodowe.
2. Dokumenty wymienione w ust. 1 pkt. 3–5 przedkłada pracownik w kopiach, które złożone
zostają do jego akt osobowych, natomiast ich oryginały przedstawia się pracodawcy do
wglądu.
3. Poza dokumentami wskazanymi w ust. 1 pracownik samorządowy zatrudniony na
stanowisku urzędniczym oraz kierowniczym stanowisku urzędniczym na podstawie
stosunku pracy winien przedstawić oświadczenie o niekaralności.
4. Warunkiem nawiązania stosunku pracy z pracownikami wskazanymi w ust. 3 jest ich
niekaralność za popełnienie umyślnych przestępstw ściganych z oskarżenia publicznego
lub umyślnych przestępstw skarbowych.
§ 13
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym nie może wykonywać
zajęć pozostających w sprzeczności lub związanych z zajęciami, które wykonuje w ramach
obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub
interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy.
2. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika samorządowego któregokolwiek
z zakazów, o których mowa w ust. 1, niezwłocznie rozwiązuje się z nim, bez
wypowiedzenia, stosunek pracy w trybie art. 52 § 2 i 3 Kodeksu pracy.
§ 14
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, jest obowiązany złożyć
oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej wg wzoru stanowiącego Załącznik
nr 2 do regulaminu.
2. W przypadku prowadzenia działalności gospodarczej pracownik jest obowiązany określić
jej charakter. Pracownik ten jest również obowiązany składać odrębne oświadczenia w
przypadku zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
3. Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, jest zobowiązany złożyć pracodawcy
oświadczenie o prowadzeniu działalności gospodarczej w terminie 30 dni od dnia podjęcia
działalności gospodarczej lub zmiany jej charakteru.
4. W przypadku nie złożenia w terminie oświadczenia o prowadzeniu działalności
gospodarczej, na pracownika samorządowego, o którym mowa w ust. 1, jest nakładana
kara upomnienia albo nagany.
5. Podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu o prowadzeniu działalności
gospodarczej powoduje odpowiedzialność na podstawie art. 233 § 1 Kodeksu karnego.
§ 15
1. Na żądanie osoby prowadzącej sprawy kadrowe, pracownik samorządowy zatrudniony na
stanowisku urzędniczym jest obowiązany złożyć oświadczenie o stanie majątkowym.
2. Analizy danych zawartych w oświadczeniu, o którym mowa w ust. 1, dokonuje
pracodawca.
3. Pracownik samorządowy, o którym mowa w ust. 1, składa oświadczenie o stanie
majątkowym według wzoru oświadczenia majątkowego określonego na podstawie ustawy
z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz.U. 2001 Nr 142, poz. 1591 z późn. ]
zm.). dla radnego, członka zarządu województwa, skarbnika województwa, sekretarza
województwa, kierownika wojewódzkiej samorządowej jednostki organizacyjnej.
§ 16
Małżonkowie oraz osoby pozostające ze sobą w stosunku pokrewieństwa do drugiego stopnia włącznie lub powinowactwa pierwszego stopnia oraz w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie mogą być zatrudnieni w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty powstałby między tymi osobami stosunek bezpośredniej podległości służbowej.
§ 17
Zasady i tryb przeprowadzania służby przygotowawczej w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku określa odrębne zarządzenie pracodawcy.
§ 18
1. Przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem
odbywania służby przygotowawczej, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku
urzędniczym, składa w obecności pracodawcy ślubowanie o następującej treści: „Ślubuję
uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie
samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi
zadania”. Do treści ślubowania mogą być dodane słowa „Tak mi dopomóż Bóg”. Złożenie
ślubowania pracownik potwierdza podpisem.
2. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku
pracy.
§ 19
1. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie
poleceń przełożonego.
2. Jeżeli pracownik samorządowy jest przekonany, ze polecenie jest niezgodne z prawem albo
zawiera znamiona pomyłki, jest obowiązany poinformować o tym na piśmie swojego
bezpośredniego przełożonego. W przypadku pisemnego potwierdzenia polecenia
pracownik jest obowiązany je wykonać, zawiadamiając jednocześnie pracodawcę.
3. Pracownik samorządowy nie wykonuje polecenia, jeżeli jest przekonany, że prowadziłoby
to do popełnienia przestępstwa, wykroczenia lub groziłoby niepowetowanymi stratami, o
czym niezwłocznie informuje pracodawcę.
§ 20
Za ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy uważa się w szczególności:
1. samowolne opuszczenie stanowiska pracy lub nieusprawiedliwioną nieobecność w
pracy,
2. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy,
3. stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających lub narkotyków,
4 naruszanie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych,
5. korzystanie ze zwolnień lekarskich w sposób niezgodny z przepisami,
6. gromadzenie i przesyłanie za pomocą urządzeń należących do pracodawcy
materiałów o charakterze pornograficznym,
7. zabór mienia pracodawcy oraz usiłowanie przywłaszczenia materiałów, urządzeń,
a także innych środków stanowiących własność pracodawcy,
§ 21
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy, pracownik jest obowiązany rozliczyć się
z powierzonego wyposażenia, innego mienia stanowiącego własność zakładu pracy
i zobowiązań finansowych poprzez uzyskanie odpowiednich wpisów w karcie obiegowej.
Kartę obiegową wydaje i po zebraniu wpisów przechowuje osoba prowadząca sprawy
kadrowe.
IV. Okresowa ocena pracy
§ 22
1. Pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym na
kierowniczym stanowisku urzędniczym, podlega okresowej ocenie.
2. Oceny na piśmie dokonuje bezpośredni przełożony pracownika samorządowego, nie
rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej, niż raz na 6 miesięcy.
3. Ocena dotyczy wywiązywania się przez pracownika samorządowego z obowiązków
wynikających z zakresu czynności na zajmowanym stanowisku oraz obowiązków
określonych w art. 24 i art. 25 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach
samorządowych.
4. Bezpośredni przełożony doręcza ocenę niezwłocznie ocenianemu pracownikowi, a drugi
egzemplarz składa do jego akt osobowych.
5. Pracownikowi samorządowemu od dokonanej oceny przysługuje odwołanie, które wnosi
się do dyrektora w terminie 7 dni od dnia doręczenia przedmiotowej oceny.
6. Dyrektor rozpatruje odwołanie w terminie 14 dni od dnia jego wniesienia.
7. W przypadku uwzględnienia odwołania ocenę zmienia się albo dokonuje się oceny po raz
drugi.
8. W przypadku uzyskania przez pracownika samorządowego negatywnej oceny, ponownej
jego oceny dokonuje się nie wcześniej, niż po upływie 3 miesięcy od dnia zakończenia
poprzedniej oceny.
9. Uzyskanie ponownej negatywnej oceny, o której mowa w ust. 8, skutkuje rozwiązaniem
umowy o pracę, z zachowaniem okresów wypowiedzenia.
§ 23
Okresowa ocena pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych odbywa się według zasad określonych w odrębnym zarządzeniu pracodawcy.
V. Nieobecności i inne zwolnienia od pracy
§ 24
1. O niemożliwości stawienia się do pracy z przyczyn wcześniej znanych pracownik powinien
uprzedzić bezpośredniego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy kadrowe.
2. W razie niestawienia się do pracy, poza wyżej wymienionymi przypadkami, pracownik jest
obowiązany powiadomić bezpośredniego przełożonego lub osobę prowadzącą sprawy
kadrowe o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania już pierwszego
dnia nieobecności (telefonicznie, faksem, pocztą elektroniczną), lecz nie później, niż w
dniu następnym, osobiście lub przez inne osoby.
3. Niedotrzymanie powyższego terminu jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu
na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności.
4. Pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie do pracy,
przedstawiając niezwłocznie bezpośredniemu przełożonemu lub osobie prowadzącej
sprawy kadrowe przyczyny nieobecności, a na żądanie – odpowiednie dokumenty.
5. Nieobecność w pracy lub spóźnienie usprawiedliwiają przyczyny uniemożliwiające
stawienie się do pracy, a dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1. zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
2. decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie
z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika
z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,
3. oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających
konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym
dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola
lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
4. imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez
organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji
rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję – w charakterze
strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami,
zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,
5. oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej
zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 11 godzin,
6. zaświadczenie stacji krwiodawstwa o oddaniu krwi.
6. W razie nieobecności pracownika w pracy z przyczyn, o których mowa w ust. 5 w
punktach 1–6, pracownik jest zobowiązany usprawiedliwić nieobecność, doręczając
stosowny dokument najpóźniej w dniu przystąpienia do pracy.
7. Sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia z tytułu zwolnienia od
pracy na podstawie Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja
1996r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania
pracownikom zwolnień od pracy, (Dz. U. z 1996r. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).
§ 25
1. Pracownik może być zwolniony od pracy przez bezpośredniego przełożonego na czas
niezbędny dla załatwienia ważnej sprawy osobistej. Zwolnienia można udzielić, gdy
zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1, pracownikowi nie przysługuje
wynagrodzenie.
§ 26
1. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
w wymiarze:
1. 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i
pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub
macochy,
2. 1 dnia – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry,
brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na
utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
2. Zwolnienia, wymienione w ust. 1, udzielane są w dniach następnych przed lub po
zdarzeniu uzasadniającymi ich udzielanie, ewentualnie w dniu wystąpienia zdarzenia.
3. Po wykorzystaniu przedmiotowego zwolnienia pracownik obowiązany jest przedstawić
odpis skróconego aktu stanu cywilnego, dotyczący zdarzenia uzasadniającego udzielenie
zwolnienia.
4. Jeżeli pracownik korzysta już z jakiegoś zwolnienia od pracy, np. urlopu
wypoczynkowego, urlopu macierzyńskiego, niezdolności do pracy z powodu choroby, to
nie przysługują mu zwolnienia okolicznościowe omówione w niniejszym paragrafie.
§ 27
1. Fakt przybycia do pracy potwierdza pracownik na liście obecności, gdzie składa
własnoręczny podpis.
2. Wyjścia w godzinach pracy, tak służbowe, jak i prywatne, odnotowywane są w
ewidencjach wyjść.
3. Lista obecności oraz ewidencje wyjść znajdują się w sekretariacie MGZO.
VI. Urlopy pracownicze
§ 28
1. Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego
w wymiarze i według zasad określonych w Kodeksie pracy.
2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
3. Wymiar urlopu wynosi 20 dni do 10 lat pracy i 26 dni po 10 latach pracy.
4. Urlopu nie udziela się w niedziele, święta określone w odrębnych przepisach,
dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy.
5. Jeżeli pracownik wykonuje pracę dozwoloną w niedziele i święta (dozorca), urlopu
wypoczynkowego udziela się na te dni, które zgodni z obowiązującym pracownika
rozkładem czasu pracy są dla niego dniami pracy.
6. Urlop wypoczynkowy udziela się w godzinach, w wymiarze czasu pracy, odpowiadającym
dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.
7. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do urlopu w
wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy. Postanowienia ust. 5 stosuje się
odpowiednio.
§ 29
Pracownik podejmujący swą pierwszą pracę nabywa do pierwszego urlopu, po przepracowaniu jednego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa z początkiem każdego kolejnego roku kalendarzowego.
§ 30
1. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
1. zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;
2. średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania
nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych 5 lat;
4. średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;
5. szkoły policealnej – 6 lat;
6. szkoły wyższej – 8 lat (w tym uzyskanie tytułu licencjata).
2. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy
wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź
okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.
3. W przypadku jednoczesnego pozostawania w innym stosunku pracy wliczeniu podlega
także ten nie zakończony okres zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem
stosunku pracy u danego pracodawcy. Wliczenie jest możliwe po przedłożeniu przez
pracownika stosownego zaświadczenia od innego pracodawcy.
§ 31
1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym, w
którym pracownik nabył do niego prawo, zgodnie z ustalonym planem urlopów, w którym
planuje się cały urlop przysługujący pracownikowi w roku kalendarzowym.
2. Niezależnie od planu urlopów wypoczynkowych każdy pracownik na co najmniej 7 dni
przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć u osoby prowadzącej sprawy kadrowe wniosek o
urlop wypoczynkowy.
3. Wniosek, o którym mowa w ust. 2, składa się po akceptacji bezpośredniego przełożonego.
§ 32
Za właściwą organizację pracy, w tym również za wykorzystanie urlopów wypoczynkowych przez podległych pracowników, odpowiada dyrektor placówki.
§ 33
Urlop może być na wniosek pracownika podzielony na części. Co najmniej jedna część urlopu powinna obejmować nie mniej, niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, do których zalicza się oprócz dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed, w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego.
§ 34
1. Przesunięcie wcześniej ustalonego terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika
umotywowany ważnymi przyczynami bądź – w szczególnych przypadkach – na wniosek
przełożonego pracownika, jeżeli nieobecność pracownika mogłaby spowodować
zakłócenie toku pracy.
2. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w
Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili
rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty pozostające w
bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu.
3. Pracodawca może zobowiązać pracownika, w szczególności zatrudnionego na stanowisku
kierowniczym, aby podał miejsce pobytu w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego.
§ 35
Postanowienia § 34 ust. 2 stosuje się w przypadku udzielenie pracownikowi urlopu w terminie innym niż wynikający z planu urlopów. Warunkiem kosztów jest udokumentowanie przez pracownika faktu poniesienia kosztów..
§ 36
Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu wypoczynkowego bieżącego, jak i zaległego pracownicy/pracownikowi bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.
§ 37
Pracodawca obowiązany jest udzielić pełnego urlopu wypoczynkowego, tak bieżącego, jak i zaległego, pracownikowi, z którym stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z powodu przejścia na emeryturę lub rentę inwalidzką, jeżeli pracownik złoży stosowny wniosek.
§ 38
1. Pracownik może wykorzystać 4 dni urlopu na żądanie w każdym roku kalendarzowym w
terminie przez siebie wskazanym.
2. W celu wykorzystania urlopu na żądanie, o którym mowa w ust. 1, pracownik winien
zgłosić żądanie pracodawcy najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, tzn. najpóźniej w
chwili, kiedy praca miała być rozpoczęta zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem
czasu pracy.
3. Niewykorzystany w danym roku urlop na żądanie nie zwiększa limitu tego urlopu w latach
następnych.
§ 39
Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.
§ 40
1. Pracownik może być skierowany przez pracodawcę na szkolenie, co może nastąpić na
wniosek pracownika bądź bezpośredniego przełożonego,
2. Czas szkolenia rozliczany jest w następujący sposób:
1. jako delegacja służbowa (w przypadku szkolenia poza miejscowością
świadczenia pracy),
2. jako oddelegowanie w ramach czasu pracy.
VII. Czas pracy
§ 41
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w
zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W godzinach
wskazanych jako czas pracy pracownik winien być gotowy do wykonywania pracy
i przebywać na stanowisku pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
2. Czas pracy należy wykorzystywać w pełni na pracę zawodową.
§ 42
1. Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracowników celem prawidłowego ustalenia
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, z uwzględnieniem pracy
w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w niedziele i święta, dni wolne od pracy
wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy – w rozliczeniu
dobowym i tygodniowym, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
2. W stosunku do Dyrektora nie ewidencjonuje się godzin pracy.
3. Dyrektor udostępnia na żądanie pracownika jego ewidencję czasu pracy.
§ 43
1. Czas pracy pracowników samorządowych wynosi 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz.
tygodniowo, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w :
1. 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym kierowców i opiekunów dowozu
2. miesięcznym okresie rozliczeniowym pracowników zatrudnionych na
stanowiskach urzędniczych i sprzątaczek.
2. Ustala się następujące szczególne systemy czasu pracy:
1. zadaniowy system czasu pracy dla dyrektora ;
2. podstawowy system czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach
urzędniczych i obsługi;
3. przerywany system czasu pracy dla kierowców i opiekunów dowozu. W tym
przypadku godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach oraz
godziny przerwy, przekazuje pracownikowi dyrektor po ustaleniu planu dowozu
uczniów.
3. W przypadku określonym w § 43 ust.2 pkt 3 przerwy nie wlicza się do czasu pracy,
jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia
w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas postoju.
§ 44
1. Pracodawca może ustalić oprócz soboty inny dzień wolny od pracy przy równoczesnym
zarządzeniu pracy w szóstym dniu pracy w innym tygodniu tego samego okresu
rozliczeniowego.
2. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obniża się wymiar
czasu pracy proporcjonalnie do ich wymiaru czasu pracy.
§ 45
1. Pracownicy Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty, poza wskazanymi w ust. 2 i 3, świadczą
pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 700 –1500.
2. Harmonogram czasu pracy dla poszczególnych kierowców i opiekunów dowozu z
uwzględnieniem godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach
przekazuje dyrektor po ustaleniu planu dowozu uczniów.
3. Pracownik obsługi świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 1430 –1830.
4. Harmonogramy, o których mowa w ust. 2, opracowuje dyrektor MGZO w Drezdenku.
Harmonogramy opracowywane są z góry na rok szkolny.
6. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego
czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
§ 46
1. Rozliczenie czasu pracy następuje na podstawie rozkładu czasu pracy potwierdzającego
rzeczywisty czas świadczenia pracy. Czas pracy rozliczany jest w okresie rozliczeniowym.
2. W przypadku nieprawidłowo sporządzonej dokumentacji osoba prowadząca sprawy
kadrowe może zwrócić rozliczenie w celu jego weryfikacji.
§ 47
1. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownikowi
przysługuje przerwa w pracy trwająca 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Zasady
ustalania przerw w pracy reguluje dyrektor w porozumieniu z pracownikami.
2. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy przy monitorach ekranowych mają prawo
po godzinie pracy do 5 minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy lub do innej
pracy, która nie będzie powodować takich uciążliwości jak wskazana praca.
3. Kwalifikacji stanowisk pracy do uznanych za stanowiska pracy przy monitorach
ekranowych dokonuje pracownik ds. bezpieczeństwa i higieny pracy.
§ 48
1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godz. nieprzerwanego
odpoczynku.
2. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godz.
nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego
odpoczynku dobowego.
§ 49
1. Jeżeli wymagają tego potrzeby komórki organizacyjnej, w której pracownik Miejsko-
Gminnego Zespołu Oświaty jest zatrudniony, na polecenie przełożonego wykonuje on
pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze
nocnej oraz w niedziele i święta.
2. Przepisu ust. 1 nie stosuje się do kobiet w ciąży oraz, bez ich zgody, do pracowników
Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi
stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat.
§ 50
1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach
nadliczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
2. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w przypadkach opisanych w ust. 1
w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty nie może przekroczyć dla poszczególnego
pracownika 300 godz. w roku kalendarzowym.
3. Tygodniowy czas pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie może
przekroczyć przeciętnie 48 godz. w okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy
Dyrektora MGZO.
§ 51
Dyrektor MGZO wykonuje w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy
bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
§ 52
1. Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 700 w tym
dniu, a godziną 700 dnia następnego.
2. Pora nocna wynosi 8 godzin i obejmuje czas pomiędzy godz. 2200 a 600 dnia następnego.
3. Zasady wynagradzania pracowników wykonujących pracę w niedziele, święta i w porze
nocnej, a także zasady udzielania wolnego dnia w zamian za pracę w niedzielę i święta
określone są w przepisach Kodeksu pracy i w regulaminie wynagradzania pracowników
Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku.
§ 53
1. Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje wynagrodzenie, albo na wniosek
pracownika – czas wolny udzielony według zasady „godzina za godzinę”. Czas wolny za
pracę w godzinach nadliczbowych, na wniosek pracownika może być udzielony w okresie
bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub bezpośrednio po jego
zakończeniu.
2. Zasady wynagrodzenia godzin nadliczbowych określone są w Regulaminie wynagradzania
pracowników MGZO..
3. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, przechowywany jest łącznie z ewidencją czasu pracy
Pracownika ( załącznik 2).
VIII. Procedury związane z podejrzeniem nadużywania przez pracownika alkoholu,
narkotyków, leków psychotropowych lub innych substancji o działaniu odurzającym
§ 54
1. Spożywanie w miejscu pracy alkoholu bądź pozostawanie w miejscu pracy pod jego
wpływem, także okresie przebywania na urlopie, bądź w czasie innego zwolnienia
z obowiązku świadczenia pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracownika.
2. Każdy pracownik zobowiązany jest do przestrzegania obowiązku trzeźwości. Obowiązek
sprawowania bieżącego nadzoru nad przestrzeganiem przez podległych pracowników
obowiązku trzeźwości ciąży na bezpośrednich przełożonych tych pracowników.
3. Realizacja ww. obowiązku polega na niedopuszczaniu do pracy osób, których stan lub
zachowanie wskazuje na pozostawanie pod wpływem alkoholu.
4. Przełożony i każdy inny pracownik jest zobowiązany do bezzwłocznego zgłaszania
pracodawcy i osobie prowadzącej sprawy kadrowe faktu podejrzenia spożycia przez
pracownika alkoholu w czasie pracy.
5. Kontroli trzeźwości dokonują - osoba prowadząca sprawy kadrowe lub pracownik
odpowiedzialny za sprawy bhp w obecności bezpośredniego przełożonego pracownika.
6. Badania stanu trzeźwości dokonuje się odpowiednim atestowanym urządzeniem służącym
do pomiaru zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu.
7. Pracownik ma prawo zażądać pobrania krwi w celu określenia swojego stanu trzeźwości.
Badania dokonuje się w najbliższym zakładzie opieki zdrowotnej.
8. Koszty badań stanu trzeźwości ponosi pracodawca. W przypadku, gdy stwierdzono u
pracownika stan po użyciu alkoholu, obowiązek poniesienia kosztów badań ciąży na
pracowniku.
9. Stan nietrzeźwości, spowodowany nadmiernym spożyciem leków lub innych paraleków
sporządzonych na bazie alkoholu etylowego, będzie uważany za naruszenie
podstawowych obowiązków pracowniczych.
§ 55
1. Osoba prowadząca kontrolę stanu trzeźwości pracownika sporządza protokół, który
powinien zawierać:
1. dane osoby zgłaszającej naruszenie obowiązku trzeźwości lub informację ogólną o
zgłoszeniu,
2. określenie czasu i miejsca przyjęcia zgłoszenia,
3. dane osobowe pracownika podejrzanego o naruszenie obowiązku trzeźwości oraz
opis sposobu i okoliczności naruszenia tego obowiązku,
4. krótki opis podejmowanych w trakcie postępowania czynności,
5. datę sporządzenia protokołu, czas prowadzenia postępowania, czytelne podpisy
osoby sporządzającej protokół i osób podejrzanych o naruszenie obowiązku
trzeźwości,
6. załączone dowody, w tym wyniki badań na zawartość alkoholu oraz protokoły
przesłuchań świadków..
2. Protokół przekazuje się osobie prowadzącej sprawy kadrowe, która przygotowuje
propozycję decyzji personalnych.
§ 56
1. Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie narkotyków
i innych substancji odurzających przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania
na terenie zakładu pracy lub w miejscu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracownika.
2. Zakaz nie dotyczy lekarstw zaleconych przez lekarza w związku z leceniem, o ile ich
używanie nie przekracza norm określonych przez lekarza lub producenta leku.
3. Pracownicy przyjmujący leki zalecone przez lekarza, ponoszą odpowiedzialność za
znajomość działań ubocznych ww. środków, ich wpływu na reakcje organizmu, możliwość
podejmowania decyzji, wypełniania obowiązków jeżeli przyjmowane przez pracownika
leki mogą negatywnie wpływać na sprawność psychofizyczną pracownika, to powinien
poinformować o tym samego bezpośredniego przełożonego.
4. Narkotyki i inne substancje odurzające ujawnione na terenie zakładu pracy muszą być
przedstawione organom ścigania.
IX. Ochrona wynagrodzenia za pracę
§ 57
1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się w terminie do 30 dnia miesiąca, za który należne jest
wynagrodzenie.
2. Jeżeli ten dzień miesiąca jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę powinno
być wypłacone w dniu poprzednim.
3. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych, dodatki do
wynagrodzenia za pracę w porze nocnej wypłacane są do dziesiątego dnia każdego
miesiąca za miesiąc poprzedni. Jeżeli dziesiąty dzień miesiąca jest dniem wolnym od
pracy, wypłata następuje w poprzednim dniu roboczym.
4. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – średnio tygodniowych, wypłacane
jest z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego.
5. Zasiłki z ubezpieczenia społecznego wypłacane są w terminie wypłaty wynagrodzenia za
pracę wskazanego w ust. 1.
6. Premie miesięczne wypłacane są w terminach wskazanych w ust. 1 i 2.
7. Szczegółowe zasady przyznawania dodatków do wynagrodzenia oraz innych świadczeń
pieniężnych określa regulamin wynagradzania i odrębne przepisy.
§ 58
Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika albo osoby przez niego upoważnionej (pełnomocnictwo wymaga potwierdzenia podpisu pracownika przez osobę prowadzącą sprawy kadrowe lub notariusza) lub współmałżonka pracownika, w razie gdy pracownik nie może osobiście odebrać wynagrodzenia z powodu przemijającej przeszkody i nie złożył pisemnego sprzeciwu, co do dokonywania wypłat wynagrodzenia do rąk współmałżonka.
§ 59
1. Wynagrodzenie na pisemny wniosek pracownika może być przekazywane na jego
rachunek bankowy.
2. W przypadku określonym w ust. 1 termin wypłaty uważa się za dotrzymany, jeżeli w
terminach wskazanych w § 62 wynagrodzenie (zasiłek) znajdzie się na rachunku
pracownika w banku i pracownik będzie mógł nim dysponować.
§ 60
Wysokość wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy uważana jest za dobro osobiste pracownika i objęta jest tajemnicą, którą zobowiązane są zachować: kierownictwo zakładu pracy, osoby naliczające i wypłacające przedmiotowe świadczenia, osoby zajmujące się sprawami ubezpieczeń społecznych, podatku dochodowego od osób fizycznych, osoby administrujące zakładowym funduszem świadczeń socjalnych.
§ 61
1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz
zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko
następujące należności:
1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności
innych niż świadczenia alimentacyjne,
3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w ust. 1.
3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
1. w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych
wynagrodzenia,
2. w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do
wysokości połowy wynagrodzenia.
4. Potrącenia, o których mowa w ust. 1 pkt. 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy
wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w ust. 1 pkt. 1 – trzech piątych
wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach
określonych w art. 108 Kodeksu pracy.
5. Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne podlegają
egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
6. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim
terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa
o wynagrodzenia.
7. Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane
składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty
wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
§ 62
1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1. minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze
czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na
podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na
mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia
alimentacyjne,
2. 75% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych
udzielonych pracownikowi,
3. 90% wynagrodzenia określonego w pkt 1 – przy potrącaniu kar pieniężnych
przewidzianych w art. 108.
2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone w
ust. 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
§ 63
1. Przy zachowaniu zasad określonych w § 64 potrąceń na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego, z
wyjątkiem przypadków, gdy:
1. świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna
suma, która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich
należności alimentacyjnych,
2. wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub
administracyjnej.
2. Potrąceń, o których mowa w ust. 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na
podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
§ 64
1. Należności inne, niż wymienione w § 66 ust. 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia
pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
2. W przypadkach określonych w ust. 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę
w wysokości:
1. określonej w § 67 ust. 1 pkt. 1 – przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2. 80% kwoty określonej w § 67 ust. 1 pkt. 1 – przy potrącaniu innych należności,
niż określone w pkt. 1.
X. Bezpieczeństwo i higiena pracy
§ 65
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.
§ 66
Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki
pracy,
2. kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
3. wydać pracownikowi przed rozpoczęciem pracy odzież i obuwie robocze, a także
środki ochrony indywidualnej według zasad określonych w odrębnym
zarządzeniu pracodawcy,
4. wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie
odzieży i obuwia roboczego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielanych
mu narzędzi pracy.
§ 67
1. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien być przeszkolony w zakresie
znajomości przepisów bhp, ochrony przeciw pożarowej, dotyczących zagrożeń
zawodowych oraz poinformowany o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną
pracą.
2. Szkolenie wstępne pracownika w zakresie przepisów bhp przeprowadza pracownik BHP:
3. Szkolenie okresowe w zakresie bhp winien ukończyć pracownik w ciągu najpóźniej 12
miesięcy od dnia zatrudnienia. Nie dotyczy to pracowników zaliczonych do pracodawców
i kierowników komórek organizacyjnych, którzy okresowe szkolenie winni ukończyć w
przeciągu 6 miesięcy od dnia zatrudnienia.
4. Częstotliwość przeprowadzania szkoleń okresowych w zakresie bhp i czas ich trwania
określono w odrębnym zarządzeniu pracodawcy.
5. Szkolenia okresowe w zakresie bhp prowadzą wyspecjalizowane jednostki zewnętrzne.
6. Odbycie przeszkolenia wstępnego w zakresie bhp powinno być potwierdzone przez
pracownika na piśmie.
7. Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, bez odbycia przez niego szkolenia wstępnego z
zakresu bhp i szkolenia stanowiskowego.
8. Czas szkolenia w zakresie bhp jest wliczany do czasu pracy.
§ 68
Za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy ponosi odpowiedzialność dyrektor MGZO, który jest zobowiązany do:
1. zorganizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp,
2. zapewnienia pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony
indywidualnej oraz dopilnowania, aby te środki były stosowane zgodnie z
przeznaczeniem,
3. organizowania, przygotowania i prowadzenia prac w sposób zabezpieczający przed
wypadkami i chorobami zawodowymi i schorzeniami związanymi z warunkami
środowiska pracy,
4. zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń oraz odpowiedniego
wyposażenia technicznego,
5. zapewnienia możliwości przestrzegania przez pracowników przepisów i zasad bhp.
§ 69
Przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika. W szczególności każdy pracownik obowiązany jest:
1. znać przepisy i zasady bhp, brać udział w szkoleniach z tego zakresu
oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
2. wykonywać pracę zgodnie z przepisami i zasadami bhp oraz przestrzegać
wydanych w tym zakresie zarządzeń i wskazań przełożonych,
3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład
w miejscu pracy,
4. używać przydzielonej mu odzieży i obuwia roboczego, a także środków ochrony
indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem,
5. poddawać się badaniom lekarskim wstępnym, okresowym, kontrolnym oraz innym
badaniom zarządzonym przez właściwe organy i stosować się do zaleceń lekarskich.
§ 70
1. Tryb i zasady wydawania pracownikom odzieży ochronnej i roboczej, obuwia i środków
higieny osobistej oraz napojów określa odrębne zarządzenie pracodawcy.
2. Wykaz stanowisk pracy, na których obowiązuje posiadanie dodatkowych wymagań
kwalifikacyjnych w zakresie eksploatacji urządzeń, instalacji i sieci energetycznych,
określa odrębne zarządzenie pracodawcy.
§ 71
W Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku obowiązuje całkowity zakaz palenia tytoniu w pomieszczeniach pracy i w innych pomieszczeniach, w których przebywają pracownicy.
§ 72
W celu zapewnienia pracownikom zakładu pracy w pełni bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca zobowiązuje się przestrzegać w szczególności postanowień:
1. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w
sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w
monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973),
2. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w
sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r.
Nr 169, poz. 1650 ze zm.),
XI. Kary za naruszenie porządku i dyscypliny pracy
§ 73
1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych lub higieniczno-
sanitarnych pracodawca może stosować:
1. karę upomnienia,
2. karę nagany.
3. karę pieniężną
2. Kary porządkowe może stosować dyrektor MGZO.
3. Wnioskować do dyrektora o nałożenie kary mogą pracownik służby bhp lub osoba
prowadząca sprawy kadrowe w MGZO Drezdenko
4. Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej
nieobecności, nie może być wyższa, niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika, a kary
pieniężne łącznie nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, przypadającego
pracownikowi do wypłaty.
5. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny
pracy.
6. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od opuszczenia się
naruszenia.
7. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, z czego należy
sporządzić notatkę.
8. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg
przewidzianego dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
9. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
10. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia
obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do
pracy.
11. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w
ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub
odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni
od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
12. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o
odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego
kary.
13. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej
kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość
kwoty tej kary.
14. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na
wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za
niebyłą przed upływem tego terminu.
15. Postanowienia ust. 14 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez
pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
§ 74
Naruszeniem obowiązków pracowniczych, karanym upomnieniem bądź naganą, jest w szczególności:
1. niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy,
2. jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność lub co najmniej dwukrotne w
przeciągu miesiąca spóźnianie się do pracy powodujące dezorganizację pracy,
3. nieinformowanie o zaistniałych niebezpiecznych warunkach pracy lub wypadku
albo niestosowanie się do zasad bezpiecznej pracy i zasad bhp,
4. opuszczanie miejsca pracy bez pozwolenia lub wiedzy bezpośredniego
przełożonego,
5. wykonywanie prac własnych lub prac, które nie są zlecone przez przełozonych,
6. działania dezorganizujące i utrudniające pracownikom wykonywanie ich
obowiązków, np. wszelkie próby handlu, akwizycji, reklamy, itp.,
7. naruszenie tajemnicy o danych osobowych pracowników lub interesantów.
XII. Nagrody i wyróżnienia
§ 75
1. Pracownikom, których praca zawodowa, postawa i postępowanie, a w szczególności
wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych, przejawianie inicjatywy w pracy służą
podnoszeniu jej wydajności oraz jakości, mogą być przyznane następujące nagrody i
wyróżnienia:
1. nagroda pieniężna,
2. pochwała pisemna,
3. pochwała publiczna,
4. dyplom uznania.
2. Nagrody i wyróżnienia przyznaje dyrektor.
3. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych
pracownika.
XIII. Ochrona rodzicielstwa
§ 76
1. Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w
systemach czasu pracy przewidujących pracę powyżej 8 godz. na dobę.
2. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.
3. Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 8 lat nie wolno bez jego zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w godzinach nocnych, jak również delegować
poza stałe miejsce pracy.
§ 77
1. Do innej odpowiedniej pracy przenosi się kobietę w ciąży:
1) gdy zatrudniona jest przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
2) w razie przedłożenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan
ciąży nie powinna wykonywać pracy dotychczasowej.
2. Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
§ 78
1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy.
2. Pracownica karmiąca więcej, niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw w pracy po 45 minut
każda.
3. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy, niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie
nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie,
przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
4. Przerwy wskazane w ust. 1 i 2 mogą być na wniosek pracownicy łączone, co może
skutkować późniejszym rozpoczęciem świadczenia pracy lub wcześniejszym jej
zakończeniem.
§ 79
1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje
w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
2. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni w MGZO, z uprawnienia
wskazanego w ust. 1 może albo korzystać jedno z nich w całości, albo każdy z nich w
wymiarze po 1 dniu.
3. Pracownik zamierzający korzystać z uprawnienia określonego w ust. 1, zobowiązany jest
złożyć pracodawcy oświadczenie, że będzie korzystał z dni wolnych oraz, że drugi rodzic
(opiekun prawny nie będzie z tego uprawnienia korzystał).
§ 80
1. Nie wolno zatrudniać kobiet, a w szczególności kobiet w ciąży, przy pracach i w
warunkach wymienionych w przepisach zawierających wykaz prac szczególnie
uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet.
2. Ustala się wykaz prac, przy których nie można zatrudniać kobiet. Wykaz stanowi Załącznik
nr 3 do regulaminu.
XIV. Współpraca: pracodawca – zakładowe organizacje związkowe
§ 81
Współpracując ze związkami zawodowymi, pracodawca opiera się na art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.), zgodnie z którym w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.
§ 82
1. W indywidualnych sprawach pracowniczych, wymagających współpracy z zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca stosuje postanowienia art. 30 ust. 21 ustawy o
związkach zawodowych, zgodnie z którymi pracodawca jest obowiązany zwrócić się do
organizacji związkowych o informację o pracownikach korzystających z obrony związku,
tj. ich członkach oraz innych pracownikach, którzy wystąpili do związku o obronę swoich
praw, a związek wyraził zgodę na ich obronę.
2. Zakładowe organizacje związkowe obowiązane są przedstawić pracodawcy w ciągu 5 dni
od otrzymania ww. zapytania imienną listę osób korzystających z ochrony związku. Nie
udzielenie tej informacji zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową
organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
§ 83
Zakładowe organizacje związkowe zobowiązują się informować na bieżąco pracodawcę o zmianach w organach statutowych związku oraz o pracownikach, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie ustawy o związkach zawodowych.
§ 84
Pracodawca jednakowo traktuje każdą zakładową organizację związkową działającą w zakładzie pracy, bez względu na jej liczebność, zaangażowanie w rozwiązywanie problemów zakładu pracy oraz skład zawodowy jej członków.
XV. Obowiązek równego traktowania w zatrudnieniu
§ 85
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna.
§ 86
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
1) nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
2) warunków zatrudnienia,
3) awansowania,
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności
bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo
w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu, o którym mowa w ust. 1, oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośredni lub pośredni, z przyczyn wyżej
określonych.
§ 87
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 86 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż inni pracownicy.
§ 88
1. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby
wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub
znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub
kilka przyczyn określonych w § 86 chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest
obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a
środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
2. Przejawem dyskryminowania jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej,
upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
§ 89
1. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na
zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).
2. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu,
a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub
molestowaniu seksualnemu, nie może powodować jakichkolwiek negatywnych
konsekwencji wobec pracownika.
§ 90
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, tj. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków
zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje
zawodowe, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 91
1. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
1) nie zatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 89, jeżeli
rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny
wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym
stawianym pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników bez powoływania
się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w § 86,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na
ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania
pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie
pracowników ze względu na wiek.
2. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżniających się z jednej lub kilku przyczyn określonych
jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 92
Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
§ 93
1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości.
2. Wynagrodzenie takie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich
nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom
w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a
także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
§ 94
1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości, nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
2. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania
pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji
wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
XVI. Inne postanowienia
§ 95
1. Na okoliczność powierzenia pracownikowi sprzętu komputerowego i oprogramowań,
stanowiących własność pracodawcy, pracownik składa oświadczenie wg wzoru
stanowiącego Załącznik nr 4 do niniejszego regulaminu.
2. Zabronione jest wykorzystywanie w Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty poczty
elektronicznej i internetu do celów prywatnych.
3. Pracownikowi nie wolno instalować na komputerach będących własnością pracodawcy
prywatnego oprogramowania.
4. Pracodawca zastrzega sobie prawo kontroli przestrzegania przez pracowników postanowień
ust. 1 i 2.
5. Zasady dotyczące wewnętrznych kontroli oprogramowań komputerowych użytkowanych w
Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku określa odrębne zarządzenie
pracodawcy.
6. Pracownik nie powinien:
1. przyjmować na adres zakładu pracy prywatnej korespondencji,
2. wykorzystywać wewnętrznego obiegu poczty do nadawania prywatnej korespondencji,
3. wykorzystywać urządzeń łączności w zakładzie pracy, jak telefon i faks, do celów
prywatnych.
§ 96
1. Po zakończeniu pracy wszelkie dokumenty, pieczęcie, druki, nośniki informacji należy
zabezpieczyć przed dostępem osób niepowołanych.
2. Szczegółowe zasady ochrony danych osobowych i ochrony informacji niejawnych w
Miejsko-Gminnym Zespole Oświaty w Drezdenku określają odrębne zarządzenia
pracodawcy.
§ 97
1. Zabronione jest pozostawianie pomieszczeń pracy niezabezpieczonych przed dostępem
osób dla których dane stanowisko nie jest miejscem pracy.
2. Szczegółowe zasady zabezpieczania pomieszczeń pracy reguluje odrębne zarządzenie
pracodawcy.
§ 98
Pracownicy mogą angażować się w działalność polityczną i społeczną pod
warunkiem, że:
1. czynią to jako osoby prywatne, a nie przedstawiciele Miejsko-Gminnego Zespołu
Oświaty,
2. działalność ta nie odbywa się kosztem czasu pracy i nie pociąga za sobą korzystania
z urządzeń i wyposażenia pracodawcy.
§ 99
W sprawach nieuregulowanych w niniejszym regulaminie mają zastosowanie postanowienia ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Kodeksu pracy oraz inne przepisy powszechnie obowiązujące.
§ 100
Z dniem wejścia w życie niniejszego regulaminu traci moc dotychczasowy Regulamin pracy z dnia 12 grudnia 2003 r. ( Zarządzenie nr 2/2003 Dyrektora MGZO z dnia 12 grudnia 2009r.)
§ 101
Niniejszy regulamin pracy wchodzi w życie po 14 dniach od podania go do wiadomości
pracowników.
…………………………………..
(podpis pracodawcy)
……………………………………
(podpis zakładowej organizacji związkowej)
Załącznik nr 1
do Regulaminu pracy
z dnia 10 marca 2009r.
.................................................... ................................., dnia ......................
(imię i nazwisko pracownika) (miejscowość)
....................................................
(zajmowane stanowisko)
....................................................
(miejsce pracy)
O Ś W I A D C Z E N I E
Oświadczam niniejszym, iż zapoznałem(am) się z treścią Regulamin pracy z dnia 10 marca 2009 roku.
...........................................
(podpis pracownika)
Załącznik nr 2
do Regulaminu pracy
z dnia 10 marca 2009r
…..……………………dnia ................................
……………………………………………….....
(imię i nazwisko)
………………………………………………….
(zajmowane stanowisko słuŜbowe)
…………………………………………………
(miejsce zamieszkania)
Oświadczenie pracownika
samorządowego o prowadzeniu działalności gospodarczej
Ja, …………………………………...................... niżej podpisany(a), oświadczam, że prowadzę działalność gospodarczą w zakresie:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………....................
Zobowiązuję się ponadto do złożenia odrębnego oświadczenia w razie zmiany charakteru prowadzonej działalności gospodarczej.
Niniejsze oświadczenie składam do użytku służbowego pracodawcy – Miejsko-Gminnego Zespołu Oświaty w Drezdenku, będąc świadomym(ą), że podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy grozi odpowiedzialnością karną.
……………………………..
(podpis składającego oświadczenie)
Załącznik nr 3
do Regulaminu pracy
z dnia 10 marca 2009r
…………………………………………….
Imię i nazwisk
…………………………………………….
Stanowisko
O Ś W I A D C Z E N I E
W związku z wyposażeniem przez pracodawcę mojego stanowiska pracy w sprzęt komputerowy .......................................................................................................
i oprogramowanie:
1. ...............................................................................................................
2. ...............................................................................................................
3. ...............................................................................................................
4. ...............................................................................................................
5. ...............................................................................................................
6. ...............................................................................................................
7. ...............................................................................................................
8. ...............................................................................................................
zobowiązuję się do korzystania z niego wyłącznie z celach wykonywania obowiązków pracowniczych oraz do nie korzystania z jakiegokolwiek oprogramowania komputerowego, do używania którego pracodawca nie jest uprawniony: w czasie pracy, w miejscu pracy ani przy użyciu sprzętu pracodawcy.
Niniejsze oświadczenie składam będąc świadomym(ą) odpowiedzialności karnej za niezgodne z prawem korzystanie, rozpowszechnianie, utrwalanie, uzyskiwanie lub zwielokrotnianie oprogramowań przewidziane w art. 278 § 2, 293 w związku z art. 291
i 292 kk, i ustawy z dnia 4.02.1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. 2006 r. Nr 90, poz. 631).
……………………… ...................................................
miejscowość data podpis pracownika